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Contratto a termine: nuova disciplina dal 21 marzo 2014

link a legge 78/2014 (Jobs Act)
link a sito dottrinalavoro
A seguito della conversione in legge del DL 34/2014 analizziamo la nuova disciplina del contratto a termine (D.Lgs. 368/ 2001).
Tali disposizioni, entrate in vigore il 20 maggio 2014, sono comunque applicabili ai rapporti di lavoro costituiti dal 21 marzo 2014.
Poiché sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal DL 34/2014, di seguito – ove necessario – segnaliamo le differenti eventuali previsioni contenute nel DL nella sua versione originale.
Gli interventi in materia di contratto di lavoro a termine sono stati introdotti in attesa dell’adozione di un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro, che prevederà, in via sperimentale, una forma di contratto a tempo indeterminato flessibile, a protezione crescente.
Ipotesi ammesse
È possibile stipulare contratti di lavoro a termine per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione e a fronte di qualsiasi esigenza aziendale. Non è infatti più richiesta la sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, né la conseguente necessità di indicare tali ragioni nel contratto di lavoro (art. 1, c. 1, D.Lgs. 368/2001).
Apposizione del termine
L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto (art. 1, c. 2, D.Lgs. 368/ 2001).
Durata e proroga
I contratti possono avere durata fino a 36 mesi.  Attenzione si contano anche i periodi effettuati in somministrazione a tempo determinato.
Il termine del contratto può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.
In tal caso le proroghe sono ammesse fino ad un massimo di 5 volte (8, secondo la versione originale del DL in vigore dal 21/3/2014 al 19/5/2014) nell'arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi-contratti, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato (art. 4, c. 1, D.Lgs. 368/2001). Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.
I contratti di lavoro a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono (art. 10, c. 5 bis, D.Lgs. 368/2001).
Dal momento che non sono più necessarie ragioni giustificatrici per l’apposizione del termine al contratto e per l’eventuale proroga, è stata anche abrogata la disposizione che poneva a carico del datore di lavoro l'onere di provare l'obiettiva esistenza di tali ragioni (art. 4, c. 2, D.Lgs. 368/2001).
Limiti quantitativi
In via generale, i CCNL stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono fissare limiti quantitativi all’utilizzo dei contratti a tempo determinato. Fatta salva tale possibilità, il numero complessivo di contratti di lavoro a termine stipuplati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20%, da calcolarsi sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione oppure un diverso limite e modalità se specificato dal contratto.
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti, tuttavia, è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato (art. 1, c. 1, D.Lgs. 368/2001).
Il limite quantitativo del 20% di assunzione mediante contratti a termine non si applica al contratto concluso tra l’utilizzatore e l’agenzia di somministrazione; tuttavia, tale limite si applica ai contratti di lavoro stipulati dall’agenzia con i propri dipendenti destinati all’invio in missione temporanea presso l’impresa utilizzatrice.
Sono invece sempre esenti da limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi:
– per ragioni sostitutive;
– nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai CCNL, anche in misura variabile con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
– esigenze di stagionalità (comprese le attività individuate come stagionali dalla previgente normativa: DPR 1525/63; ML 48960);
– per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;
– con lavoratori di età superiore a 55 anni.
– assunti da start-up innovativa.
– lavoratore in mobilità.
– lavoratori disabili.
– lavoratori apprendistato e apprendistato stagionale.
Inoltre, il limite percentuale non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa (art. 10, c. 5 bis, D.Lgs. 368/2001).
In caso di violazione del limite del 20%, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa nella misura del (art. 5, c. 4 septies, D.Lgs. 368/2001):
– 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se la violazione del limite percentuale riguarda un solo lavoratore;
– 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se la violazione del limite percentuale riguarda più di un lavoratore.
1) Gli eventuali diversi limiti percentuali già stabiliti dai CCNL vigenti al 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del DL 34/2014) conservano efficacia.
2) Il datore di lavoro che alla data del 21 marzo 2014 ha in corso rapporti di lavoro a termine in misura superiore al 20% deve rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014. In caso contrario, dal 1°gennaio 2015 non può più stipulare nuovi contratti a termine finché non rientra nel previsto 20%.
Fa eccezione l’ipotesi in cui il contratto collettivo applicabile nell'azienda disponga condizioni più favorevoli con riguardo al limite percentuale o al termine per la regolarizzazione.
3) La sanzione amministrativa non si applica per i rapporti di lavoro instaurati prima del 21 marzo 2014, che comportino il superamento del nuovo limite percentuale di contratti stipulabili previsto dalla legge.
Diritto di precedenza
Fatte salve le diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il lavoratore che – nell’esecuzione di uno o più contratti a termine - ha già prestato attività lavorativa presso un’azienda, ha diritto di precedenza nelle nuove assunzioni effettuate dalla stessa, aventi per oggetto le medesime mansioni (art. 5, c. 4 quater-4 sexies, D.Lgs. 368/2001).
Il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Generalità dei lavoratori: anzianità di servizio superiore a 6 mesi; precedenza in nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto; il lavoratore può esercitare il diritto entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto.
Stagionali : anzianità di servizio qualsiasi; precedenza in nuove assunzioni a termine, a prescindere dal momento in cui vengono effettuate: il lavoratore può esercitare il diritto entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto
Lavoratrici che durante l’esecuzione del contratto a termine abbiano fruito del congedo di maternità (art. 16, c. 1, D.Lgs. 151/ 2001): anzianità di servizio superiore a 6 mesi, nei quali è computabile anche il periodo di congedo; precedenza in nuove assunzioni sia a termine che a tempo indeterminato effettuate entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto: la lavoratrice può esercitare il diritto entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto.
Il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell'assunzione.  Il mancato inserimento fa venire meno il riconoscimento di agevolazioni Inps correlate ad una nuova assunzione incentivata al rispetto del diritto di precedenza “nato” da un precedente rapporto che aveva superato la soglia dei sei mesi ma comunque non inficia la validità dell’altro rapporto instaurato.  Si potrebbe comunque ipotizzare un ricorso al giudice nel quale il lavoratore lamenti la lesione di un diritto di informazione che, se riconosciuta, potrebbe portare ad una condanna con risarcimento del danno liquidato in via equitativa. Per approfondimento su diritto di precedenza vai al blog generazione vincente.

Studio Rag. Mauro Lapini
consulente del lavoro
via 4 novembre 23
50028 Tavarnelle Val di Pesa (Fi)
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