Riforma del lavoro 2012 - Studio Rag. Mauro Lapini Consulente del lavoro

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Riforma del lavoro 2012

RIFORMA DEL LAVORO legge 92/2012 Fornero

link a testo Legge; link a circolare ministero del 18/7/2012; link a circolare ministero del 01/8/2012; link a nota ministero del 09/8/2012; link a sito DTL Modena; link a schede lettura camera deputati; link all'ABC della riforma (sole24h); link al calendario della riforma (sole24h)

in primo piano:
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Fondo incremento occupazione dal 17/10/2012 al 31/03/2012

--DIMISSIONI o RISOLUZIONI CONSENSUALI CONVALIDA
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Per le
dimissioni e risoluzioni consensuali sono obbligati tutti i lavoratori anche eventuali a progetto:
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Percorso da seguire clicca quì

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LAVORO A CHIAMATA--------------------------------------------------------------------------------------------
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vai alla pagina dedicata clicca quì
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LA RIFORMA DEL LAVORO
La Legge n. 92/2012, che si compone di 4 articoli,
entrata in vigore il 18 luglio 2012.
La riforma è entrata in vigore dal 18.07.2012, ma la decorrenza di molti istituti è scaglionata.
·    Occhio a Dimissioni (obbligo di conferma), Chiamata (obbligo invio comunicazione precedente inizio lavoro e altre modifiche), Voucher o buoni lavoro (cambio caratteristiche), Associati in partecipazione (max.3 per azienda)
·    Inoltre particolare attenzione alle collaborazioni continuative, l’entrata in vigore della riforma imporrà una maggiore attenzione alla redazione dei progetti, che dovranno essere specifici e non interessare l’oggetto sociale dell’impresa.
·    Per quanto riguarda le partite Iva, i nuovi contratti saranno soggetti, da subito, alle nuove regole pensate per contrastare gli abusi, mentre i contratti stipulati prima del 18.07.2012 potranno restare immuni dalla riforma fino al 18.07.2013.
·    Il provvedimento sottolinea che, nell’ambito della razionalizzazione delle tipologie contrattuali esistenti, il contratto a tempo indeterminato si configura come prevalente.
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24/04/2013 - Vademecum sulla riforma Fornero (vedi circolare)
Il Ministero del lavoro ha diffuso un vademecum sulla riforma del lavoro che racchiude orientamenti interpretativi condivisi con il Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro, definiti nel corso dell'incontro del 7 e 8 febbraio 2013. Lavoro a termine, lavoro intermittente, apprendistato e collaborazione coordinata e continuativa a progetto sono alcuni dei temi affrontati.
Secondo quanto riportato dal vademecum del Ministero del Lavoro, diffuso ieri e relativo all’illustrazione delle novità introdotte dalla L. 92/2012, l’avvio di un contratto di lavoro intermittente dopo la conclusione di un contratto a termine potrebbe essere considerata irregolare ed essere trasformato in un contratto a tempo indeterminato.
Un altro aspetto chiarito dal documento è relativo alla possibilità di avviare il lavoro accessorio nei limiti di 2.000 euro netti, anche se in azienda sono presenti lavoratori che svsolgono la medesima prestazione con un contratto di lavoro subordinato.  
Nell’ambito dell’associazione in partecipazione, il limite di 3 associati non si applica laddove l’associato sia un soggetto imprenditore.
In tema di responsabilità solidale, dal vademecum si può evincere che il termine “lavoratori” debba essere inteso senza distinguere tra le fattispecie di lavoro subordinato e autonomo. Al contrario, l’Ordine dei Consulenti del Lavoro ritiene preferibile l’interpretazione secondo cui tale termine è riferibile esclusivamente ai lavoratori subordinati e non, ad esempio, ai collaboratori a progetto


MODIFICHE (Legge 7 agosto 2012, n. 134.)

Decreto Sviluppo approvato definitivamente: notevoli le variazioni alla Riforma del lavoro.
Il decreto sviluppo è stato approvato definitivamente ed è ora in attesa di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.
L’articolo che maggiormente inciderà sul mondo del lavoro è l’articolo 46 bis che apporta delle variazioni rilevanti alla Riforma del lavoro (L. n.92/12) le quali possono essere così sintetizzate:
 la riduzione degli stacchi temporali per le riassunzioni a tempo determinato entro i quali il secondo contratto si considera a tempo indeterminato trova direttamente applicazione per le attività stagionali e può altresì essere prevista per ulteriori fattispecie, individuate dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
 il contratto di somministrazione degli apprendisti dell’agenzia può essere stipulato a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi;
 la presunzione di inquadramento come collaboratore del titolare di partita Iva si applica se: la durata complessiva della prestazione sia superiore agli otto mesi in due anni consecutivi e se i corrispettivi costituiscano più dell’80% del reddito nell’arco di 2 anni solari consecutivi;
 il contratto di lavoro accessorio per l'anno 2013, può essere sottoscritto in tutti i settori produttivi e negli enti locali, da parte di percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, nel limite massimo di 3.000 euro di corrispettivo per anno solare. Inoltre, l’Inps provvederà a sottrarre dalla contribuzione figurativa, relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio;
 estensione ai lavoratori collocati in mobilità nel corso dell'anno 2014 della medesima disciplina sulla durata dell'indennità di mobilità prevista per quelli collocati nel 2013;
 vengono variate le previsioni di aumento delle aliquote contributive degli iscritti alla Gestione Separata, infatti: è previsto un incremento progressivo delle due aliquote, a decorrere dal 2013, fino al conseguimento delle misure, rispettivamente, di 33 e di 24 punti percentuali, a decorrere dal 2018; si differisce dal 2013 al 2014 l'inizio della progressione per quanto concerne l'aliquota ordinaria, mentre, riguardo all'aliquota ridotta, si accelera la relativa progressione ed il suddetto valore a regime di 24 punti percentuali decorre già dal 2016;
 dal 2016 la Cigs sarà concedibile nei casi di fallimento, di liquidazione coatta amministrativa, di amministrazione straordinaria e di omologazione del concordato preventivo con cessione dei beni, nonché nei casi di aziende sottoposte a sequestro o confisca solo quando sussistano prospettive di continuazione o di ripresa dell'attività e di salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione, da valutare in base a parametri oggettivi, definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali;
 esclusione dalla base di calcolo per l’applicazione degli obblighi relativi all’assunzione di categorie protette dei dipendenti a tempo determinato con contratti di durata non superiore ai sei mesi;
 vengono ampliate le casistiche di trasferimento di azienda per le quali un eventuale accordo sindacale, concluso in merito al mantenimento, anche parziale, dell'occupazione, sia legittimato a porre limitazioni al principio della conservazione dei diritti dei lavoratori.
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Contratti a termine (art.1c.9-13):
Si prevede un contributo aggiuntivo dell’1,40% (dal 1/1/2013), a carico dei datori di lavoro, sulla stipula di contratti a termine (con esclusione delle sostituzioni, stagionali, assunti dalle pubbliche amministrazioni, apprendisti), al fine di finanziare l’Aspi (assicurazione sociale per l’impiego). Il contributo è restituito agli stessi datori di lavoro, in caso di stabilizzazione del rapporto (assunzione a tempo indeterminato), ma fino ad un massimo di 6 mesi (escluso il periodo di prova).
Aggiunta nuova modalità di assunzione (le precedenti modalità rimangono in vigore). Sarà possibile assumere a termine senza causale solo in occasione di primo rapporto di lavoro (si contano anche altri tipi di assunzioni precedenti e come interinali-somministrati) per un periodo massimo di 12 mesi; in alternativa “la causalità” si potrà applicare al 6% degli occupati, ove disposto dalla contrattazione collettiva e in questo caso non è possibile la proroga.
Ampliato, da 20 a 30 giorni per i rapporti fino a 6 mesi e da 30 a 50 giorni per le durate superiori, il periodo in cui il contratto può proseguire senza essere poi trasformato a tempo indeterminato (pagando una maggiorazione sulla retribuzione del 20% fino al 10° giorno e del 40% dal 11° al 50° giorno e comunicando al Centro per l'impiego entro la scadenza del termine inizialmente fissato che il rapporto continuerà oltre tale termine indicando la nuova scadenza). In merito all'obbligo di comunicazione, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, dell'eventuale prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo determinato e della durata di tale prosecuzione il Ministero del Lavoro con Decreto 10 ottobre 2012, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 251 del 26 ottobre 2012, ha fornito le modalità di comunicazione che andrà fatto secondo le modalità di trasmissione previste per le comunicazioni obbligatorie (di cui al Decreto 30 ottobre 2007). Tale disposizione entra in vigore il trentesimo giorno successivo alla data di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale (25 novembre 2012).
Nell’ipotesi di ricorso e trasformazione del contratto a tempo indeterminato da parte del giudice, il risarcimento non potrà comunque superare le 12 mensilità. Perchè non venga considerata a tempo indeterminato una successiva assunzione (dalla riassunzione) devono passare 60 giorni (prima era 10) per rapporti precedenti a tempo determinato inferiori a 6 mesi oppure 90 giorni (prima erano 20) per rapporti prededenti superiori a 6 mesi. Se tra le due assunzioni a termine non trascorre nemmeno un giorno, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di stipulazione del primo contratto (cioe` a partire dalla data di assunzione).
E' stato previsto un emendamento che riduce i termini se lo prevede la contrattazione e per i lavoratori stagionali.
Non sarà possibile effettuare la proroga di un tempo determinato stipulato senza causale (il primo). Resta possibile la proroga per gli altri rapporti a tempo determinato.
Rimane il limite dei 36 mesi (superato il quale si ritiene il lavoro a tempo indeterminato) ma nel conteggio si considerano anche rapporti di lavoro somministrato a tempo determinato. Rimane possibile comunque per l'azienda ricorrere al somministrato anche se il lavoratore ha superato i 36 mesi.
Per le cessazioni dal 1/1/2013 i termini per impugnare il termine sono 120 giorni (prima erano 60) per impugnare al datore e 180 giorni (prima erano 270) per impugnazione giudiziale. Il giudice in caso di mancato riconoscimento del termine può riconoscere al dipendente un riscrcimento che va dalle 2,5 mensilità a 10 omnicomprensive (cioè compreso retribuzioni e contributi del periodo che va dal licenziamento alla sentenza).L'art. 1, commi 9-13, della legge n. 92/2012 interviene sui termini di riassunzione a tempo determinato entro i quali il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Tale effetto si verifica entro 60 giorni o 90 dalla scadenza del precedente contratto a termine, rispettivamente se il primo contratto è stato di durata inferiore a 6 mesi ovvero superiore (prima della conversione del D.L. n. 83/2012 i termini erano rispettivamente di 10 e 20 giorni).
Detti termini possono essere ridotti in sede di contrattazione collettiva (che ne stabilisce le condizioni), rispettivamente, fino a 20 giorni e a 30 giorni nei casi in cui l'assunzione a termine avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato dall'avvio di una nuova attività, dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo o dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente. In caso di inerzia delle parti sociali (nei 6 mesi successivi al 18 luglio 2012), la legge prevede un intervento ministeriale. 08/11/2012 - Il ministero del lavoro con circolare 27/2012  chiarisce che, in tutti i casi previsti dai contratti collettivi di qualsiasi livello, si potranno ridurre gli intervalli per il rinnovo, che la legge di riforma fissa in 60 giorni (90 se il contratto in scadenza supera i 6 mesi). La riduzione dei tempi di attesa può essere decisa direttamente dalle parti attraverso lo strumento della contrattazione collettiva o in via delegata a livello decentrato.  
I predetti termini ridotti trovano applicazione nel caso di attività stagionali e in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Il Decreto Sviluppo (art. 46 bis, c. 1 lett. a), DL 83/2012 conv. in L. 134/2012 ha stabilito che la riduzione dell’intervallo minimo tra contratti a termine successivi (a 30 giorni, se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi, e a 20 giorni se aveva una durata pari o inferiore) trova applicazione anche per:
le attività stagionali:
– definite dalla legge (DPR 1525/63);
– individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative;
In ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Il ministero del Lavoro (interpello n.37 del 22/11/2012), rispondendo ad un’istanza d’interpello, ha precisato che la riduzione dell’intervallo minimo può ritenersi applicabile in tutte le ipotesi di attività stagionale individuate dalle parti sociali, anche anteriormente al 12 agosto 2012 (entrata in vigore della legge di conversione del Decreto Sviluppo).
Per il settore turismo, imprese pulizie, studi professionali, commercio, Fondazioni lirico sinfoniche e poligrafici le organizzazioni sindacali hanno già raggiunto l'accordo.

Contratto di inserimento (art.1c.14-15):
Dal 1/1/2013 non è più possibile stipularlo rimangono in vigore quelli in essere fino a scadenza e stipulati entro il 31/12/2012.
Ricordo che si poteva stipulare con soggetti dai 18 ai 29 anni, disoccupati di lunga durata fino a 32 anni, soggetti con più di 50 anni privi di un posto di lavoro, lavoratori che desiderano riprendere a lavorare che sono stati fermi almeno 2 anni, donne di qualsiasi età prive di un impiego retribuito da almeno 6 mesi residenti in particolari aree del paese e disabili per periodi non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi e stipulando apposito progetto individuale di inserimento.

Apprendistato (art.1c16-19):

Dovrà avere una durata minima di sei mesi con un rapporto in azienda di 3 apprendisti ogni due lavoratori qualificati (rapporto 1 a 1 per le aziende sotto i 10 dipendenti).
Estensione dal 1/1/2013 del contributo ordinario dell’1,31%, a carico dei datori di lavoro, per il finanziamento dell’Aspi.
È dovuta la tassa di licenziamento per la risoluzione del rapporto di lavoro al termine dell’apprendistato, di importo variabile tra 559,50 e 1.678,50 euro per lavoratore (50% del trattamento mensile iniziale Aspi per ogni 12 mesi di anzianità negli ultini 3 anni).
Per le figure artigiane potrà essere estesa a 5 anni la durata dell'apprendistato professionalizzante.
Introdotta una durata minima di 6 mesi fatta salva la possibilità di durate inferiori per le attività stagionali.
Perde l’obbligatorietà il parere degli enti bilaterali sul piano formativo.
Continua a trovare applicazione l'apprendistato nel periodo di preavviso che ricordiamo con la riforma di fine 2011 inizia dalla fine e non precedentemente la fine del periodo formativo.
Per le aziende sopra 10 dipendenti inserita clausola di stabilizzazione che non permette le assunzioni se non sono stati proseguiti rapporti nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione per almeno il 30% (fino al 18/7/2015) e il 50% (dal 19/7/2015). Non si contano i dimessi, licenziati in prova e licenziati per giusta causa. Se non rispettata tale stabilizzazione il rapporto diventa normale a tempo indeterminato sin dall'inizio con conseguenze retributive e contributive. Se l'azienda nei 36 mesi precedenti non ha stabilizzato nessuno può assumere comunque un dipendente apprendista.

Lavoro Part-time (art.1c.20)
:

I contratti prevederanno la facoltà di ripensamento esprimendo richiesta di modifica o ripensamento, per il lavoratore che abbia concordato clausole elastiche e flessibili, in caso di rilevanti motivi personali precisati per legge o dalla contrattazione (convivenza con figli sotto i 13 anni, patologie oncologiche presenti anche nei familiari, familiari portatori di handicap, lavoratori studenti..)

Lavoro a chiamata (intermittente) (art.1c.21-22)
:
Può in ogni caso essere concluso con soggetti con più di 55 anni (prima era 45 anni) e meno di 24 (prima era 25 anni) con fine prestazione al compimento dei 25 e per i lavori discontinui stabiliti dai contratti collettivi e dalla legge.
Non è più consentito la chiamata per i festivi e weekend.
Prima dell'inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni (dovendosi intendere come numero massimo di giorni di prestazione del lavoratore anche in un arco temporale molto maggiore di 30 giorni) occorre fare comunicazione come specificato all'inizio della pagina. La mancata comunicazione o la comunicazione non coincidente con i giorni della comunicazione comporta applicazione a sanzione amministrativa da 400 a 2400 euro per ogni lavoratore senza applicazione della diffida (€.800,00).
Attenzione in caso di annullo o modifica occorre fare, entro le successive 48 (circolare 20 del 1/8/2012), altra comunicazioni altrimenti si dovrà comunque inserire la giornata lavorata, pagarla al dipendente e pagarci i contributi (circ.min.18/07/2012)
Eliminata la disposizione che prevedeva lavoro il fine settimana e durante le ferie e inserita la possibilità di inserire altri periodi per il tramite contrattazione collettiva.
I contratti a chiamata già sottoscritti al 18/7/2012 che non sono compatibili con le nuove modalità cessano il 18/7/2013.

Lavoro a progetto (art.1c.23-25)
:

Rincaro della contribuzione sul lavoro a progetto dell’1% annuo dal 1.01.2013, fino a raggiungere l’aliquota del 33,72% a gennaio 2018 (24% per chi è già assicurato o pensionato).
Dal 18/07/2012 sparisce il programma per i collaboratori e diventa imprescindibile la stesura del progetto per l’applicazione di tale tipologia di contratto e sarà obbligatorio indicare il progetto specifico a cui è destinato il collaboratore e requisito essenziale diventa anche il risultato finale che si intende raggingere, a meno che l'attività richieda l'iscrizione a un albo professionale e se è svolta da un iscritto all'albo stesso e non più a programmi di lavoro e fasi di esso (possibile stipulare cocopro con titolari di partita iva).
Non può essere una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente almeno che non si tratti di prestazioni di elevata professionalità (presunzione di subordinazione automatica).
Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto e non può essere inferiore ai minimi fissati per il settore di attività dal contratto collettivo nazionale in riferimento alle figure professionali analoghe a quelle del collaboratore.
Facoltà per committente di recedere prima della scadenza qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tale da rendere impossibile la realizzazione del progetto.

Limite alle partite Iva (art.1c.26-27)
:

Si presumono co.co.co. le partite Iva soggiacenti ad un rapporto di collaborazione di durata complessiva superiore ad 8 mesi nell’anno solare per due anni consecutivi, nonché qualora il corrispettivo della collaborazione costituisca più dell’80% dei corrispettivi percepiti dal collaboratore nell’anno solare nell’arco di due anni solari consecutivi e il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso il committente (devono ricorrere almeno due condizioni contemporaneamente).  
Per le partite Iva non opera la presunzione di lavoro subordinato se:
si tratta di attività connotata da competenze teoriche o capacità tecnico-pratiche di grado elevato;
svolta da persona con reddito minimo da lavoro autonomo di almeno euro 18.663 (1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini contributivi per artigiani e commercianti);
con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell'esercizio di attività professionali per le quali l'ordinamento richiede l'iscrizione ad un ordine professionale o appositi registri, albi o ruoli (entro 3 mesi un D.M prevederà tali attività).
La presunzione opera da subito per i contratti sottoscritti dal 18/07/2012, mentre per qualli già sottoscritti alla data del 18/07/2012 opera dal 18/07/2013.
Qualora non siano rispettate le condizioni previste dalla legge Fornero sulle partita Iva, opera la presunzione di lavoro a progetto, anche se gli ispettori o i lavoratori potranno rivendicare direttamente il lavoro subordinato sulla base degli ordinari criteri previsti dall’art. 2094 del codice civile. Lo ha precisato il Ministero del Lavoro con la circolare 32/2012, specificando che i primi controlli in materia saranno effettuati dal 18.07.2014

Associazione in partecipazione (art.1c.28-31)
:

Previsto un tetto massimo di 3 associati, fatti salvi gli associanti legati all'associato da rapporto coniugale, di parentela entro il 3° grado o di affinità entro il 2° grado.
Occorre l’effettiva partecipazione agli utili da parte dell'associato e l’effettivo lavoro autonomo da parte di quest'ultimo.
Sono fatti salvi i contratti in essere dal 18/07/2012 fino a scadenza, a condizione che risultino certificati ai sensi del D. Lgs. n. 276/2003.
Non ricorrendo anche una delle precedenti condizioni il rapporto si presume subordinato a tempo indeterminato.

Lavoro accessorio-Voucher-Buoni Lavoro (art.1c.32-33)
:

Volontà da parte del legislatore di riaffermare l'originaria finalità dello strumento e cioè coprire "spazi" non coperti da altri istituti, consentendo di ricondurre nelle regolarità possibili attività svolte abitualmente "in nero". Quindi dovranno essere di natura meramente occasionale.
Previsto doppio limite di importi complessivi: €.5000,00 per la generalità dei committenti e €.2000,00 se svolte nei confronti di ciascun imprenditore commerciali o professionista e comunque sempre nel limite di €.5000,00 se svolto per più imprenditori commerciali e professionisti.
Soppresso limite dei €.10.000,00 per le imprese familiari; il ricorso a lavoratori part-time e percettori di prestazioni integrative del salario o sostegno del reddito; la tipologia dell'attività lavorativa svolta.
In Agricoltura il limite è di €.5000,00 e quì sono stati introdotte delle limitazioni: consentito a lavorazioni stagionali da parte di pensionati e studenti iscritti con meno di 25 anni di età o per lavorazioni in aziende con volume d'affari non superiore a 7000,00 euro.
Per gli stranieri i compensi percepiti con i voucher rilevano per il calcolo del reddito per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno.
I buoni saranno orari, numerati progressivamente e datati.
Per i buoni richiesti prima del 18/07/2012 rimangono in vigore le precedenti norme fino al 31/05/2013.
Un decreto ministeriale procederà alla revisione dell’aliquota contributiva dovuta alla Gestione Separata per il lavoro accessorio, oggi pari al 13% del valore del voucher.
In tema di lavoro accessorio si prevede che per l'anno 2013 prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, fermo restando quanto previsto dal comma 3 dell'art. 70 (ai sensi del quale il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio da parte di un committente pubblico è consentito nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilità interno) e nel limite massimo di 3.000 euro di corrispettivo per anno solare.
L'Inps provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio.
19/02/2013 - Nuovi chiarimenti sul lavoro accessorio
Il Ministero del Lavoro, con la Nota prot. n. 3439 diffusa il 18 febbraio 2013, ha fornito ulteriori chiarimenti sul lavoro occasionale di tipo accessorio, alla luce delle modifiche apportate dalla Riforma del lavoro alla fattispecie e di quanto già comunicato con la Circolare n. 4/2013. Nel particolare, il Welfare ha precisato che continuerà a trovare applicazione la previgente disciplina. Pertanto, in attesa di tali modifiche, non opererà il limite temporale dei "30 giorni" quale limite di validità all'utilizzo, fermo restando i nuovi limiti economici. Inoltre, il Ministero apporta chiarimenti sull'utilizzo del buono lavoro in agricoltura in quanto è possibile fare riferimento alla retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata come individuata dalla contrattazione collettiva. Inoltre è stato chiarito, in merito al limite di 5.000 euro annui per lavoratore, che l’acquisizione della dichiarazione di non superamento del limite costituisce elemento necessario e sufficiente a evitare, in capo al datore di lavoro, eventuali conseguenze di carattere sanzionatorio. Non scatta l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore qualora il limite sia superato per effetto di precedenti rapporti non comunicati dal lavoratore.

Stage e Tirocini (art.1c.34-36)
:

Sanzioni in caso di mancata corresponsione dell'indennità allo stagista (da €.1000,00 a €.6000,00).

Licenziamenti (art.1c.37-69)
:

Ridotto il numero di casistiche di licenziamento che prevedono la reintegra (modifiche art.18);
Per le aziende sopra i 15 dipendenti (art.18) il licenziamento per motivo economico deve essere intimato per un giustificato motivo oggettivo e, quindi, per ragioni connesse all’andamento economico dell’impresa oppure al suo assetto organizzativo, specificando chiaramente i motivi che lo hanno determinato. Tale licenziamento
deve essere preceduto da una comunicazione preventiva alla Dtl dove ha sede l’unità produttiva che farà attivare automaticamente una procedura di conciliazione davanti alla Dtl stessa (la Dtl convoca lavoratore e datore entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione e il tentativo deve concludersi entro 20 giorni dalla convocazione almeno che non ci sia accordo tra le parti per una proroga o impedimenti giustificati. Il datore dopo 7 giorni dal ricevimento della comunicazione da parte della Dtl può intimare comunque il licenziamento se non intende procedere alla conciliazione). Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza di tale procedura si considera come preavviso lavorato. Qualora la conciliazione preveda la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sarà possibile ricorrere alla disoccupazione fino al 31/12/2012 e all'Aspi dal 01/01/2013 e ci può essere l'affidamento del lavoratore ad un agenzia di somministrazione lavoro. Il comportamento delle parti durante la procedura conciliativa viene valutato dal giudice per la determinazione dell'indennità risarcitoria e per l'applicazione della condanna alle spese e di compensazione delle spese processuali.
Reintegra con pagamento delle retribuzioni mancate in caso di licenziamento discriminatorio per tutte le aziende a prescindere dal numero dei dipendenti.
Con la “Riforma Fornero” non vi sono modifiche per i licenziamenti nelle piccole imprese, che restano sanzionati con il pagamento di una somma variabile tra le 2,5 e le 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, senza possibilità di riammissione sul posto di lavoro, fatta salva la richiesta del datore medesimo.
Relativamente al licenziamento disciplinare, la distinzione tra licenziamento con reintegra (e 12 mensilità) o senza reintegra (e un risarcimento variabile tra le 12 e le 24 mensilità) non vale per le imprese di piccole dimensioni.
Introduzione del termine di 180 giorni (prima era 270 gg) per il deposito del ricorso giudiziale decorrenti dall'impugnazione del licenziamento che deve sempre avvenire entro i 60 giorni.
Modifiche art.18 in tabella clicca quì
Per i licenziamenti collettivi ci sono le seguenti novità:
- la comunicazione dell'elenco dei lavoratori collocati in mobilità effettuata dall'impresa nei confronti dei soggetti pubblici individuati dalla legge n. 223/1991 va effettuata entro 7 giorni dalla comunicazione dei licenziamenti a ciascuno dei lavoratori interessati;
- sanatoria di eventuali vizi della comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria, con la quale inizia la procedura di licenziamento collettivo: è ammessa nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della medesima procedura.
- modifiche alla disciplina relativa alle conseguenze sanzionatorie dei licenziamenti illegittimi o inefficaci, intimati ai singoli lavoratori all'esito della procedura di licenziamento collettivo.
Infine, è consentita l'impugnazione con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale e successivo del licenziamento, il deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di giudice del lavoro o la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione.
La legge introduce un rito speciale per le controversie relative all'impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi previste dal nuovo art. 18 della legge n. 300/1970, nonché alle questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro. Il nuovo rito sarà particolarmente snello, veloce e articolato essenzialmente in due fasi con l'introduzione di norme specifiche regolanti il procedimento d'impugnazione del licenziamento. In particolare, si avrà:
- una prima fase, necessaria, volta ad assicurare una tutela urgente del lavoratore e che si conclude con una rapida decisione di accoglimento o meno della domanda;
- una seconda fase, eventuale, che prende avvio con l'opposizione tramite ricorso avverso la decisione di accoglimento o rigetto (strutturata sul giudizio di merito di primo grado davanti al giudice del lavoro, già previsto dal codice di procedura civile).

Aspi - Assicurazione sociale per l'impiego (art.2):
Dal 1.01.2013 entrerà in vigore l’Aspi (assicurazione sociale per l’impiego), che dal 2017 sostituirà le altre forme di sussidio. Dal 1.01.2013 la contribuzione di finanziamento Aspi e mini Aspi è fissata all’1,31% ed è estesa agli apprendisti.
Il nuovo contributo di licenziamento dovrà essere pagato in ogni caso d’interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni intervenuti dal 1.01.2013. L’importo, a carico del datore di lavoro, è pari al 41% del massimale del trattamento mensile iniziale Aspi per ogni 12 mesi di anzianità aziendale posseduta dal lavoratore negli ultimi 3 anni. Dal 1.01.2017, nei casi di licenziamento collettivo in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale, l’importo del contributo è triplicato. Aspi fino a 18 mesi per i disoccupati con più di 55 anni e confermata l’una tantum per i collaboratori esclusi dall’applicazione dell’Aspi;
Nello specifico, in relazione ai casi di cessazione dalla precedente occupazione intervenuti fino al 31 dicembre 2012, si applicano le disposizioni in materia di indennità di disoccupazione ordinaria non agricola.
Con riferimento alla durata massima legale, in relazione ai nuovi eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dal 1° gennaio 2013 e fino al 31 dicembre 2015, si prevede:
A) per le prestazioni relative agli eventi intercorsi nel 2013:
- 8 mesi: età anagrafica inferiore a 50 anni;
- 12 mesi: età anagrafica pari o superiore a 50 anni.
B) per le prestazioni relative agli eventi intercorsi nel 2014:
- 8 mesi: età anagrafica inferiore a 50 anni;
- 12 mesi: età anagrafica pari o superiore a 50 anni e inferiore a 55 anni;
- 14 mesi: età anagrafica pari o superiore a 55 anni, nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi 2 anni.
C) per le prestazioni relative agli eventi intercorsi nel 2015:
- 10 mesi: età anagrafica inferiore a 50 anni;
- 12 mesi: età anagrafica pari o superiore a 50 anni e inferiore a 55 anni;
- 16 mesi: età anagrafica pari o superiore a 55 anni, nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi due anni.
L'Inps, entro il 30 giugno 2013, allestisce e mette a disposizione dei Centri per l'impiego (e degli altri organismi autorizzati o accreditati a svolgere le medesime funzioni, in conformità delle norme regionali), una banca dati telematica, contenente i dati individuali dei beneficiari di ammortizzatori sociali, con indicazione dei dati anagrafici, di residenza e domicilio, e dei dati essenziali relativi al tipo di ammortizzatore sociale di cui beneficia.

Incentivi all'occupazione per lavoratori anziani e donne in aree svantaggiate (Art. 4, cc. 8-11):

Sono previste misure volte a favorire:
- l'assunzione di soggetti con età non inferiore a 50 anni disoccupati da oltre 12 mesi (norma connessa con l'abrogazione delle norme sul contratto di inserimento);
- le assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell'ambito dei fondi strutturali dell'Unione europea e nelle aree individuate dalle Ue (sono i lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato), annualmente individuate con decreto ministeriale,
- le assunzioni di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti.
L'incentivo consiste nel riconoscimento di un'agevolazione contributiva pari alla riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro, e di durata pari a 12 mesi, nel caso di assunzioni effettuate, a decorrere dal 1° gennaio 2013, con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato anche in somministrazione. Nel caso di trasformazione del rapporto, la riduzione dei contributi si prolunga fino al diciottesimo mese dalla data di assunzione con il contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.
In caso di assunzione a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi spetta per un periodo di diciotto mesi dalla data di assunzione.

Principi generali concernenti gli incentivi alle assunzioni (Art. 4, cc. 12-15):

La Riforma stabilisce principi generali concernenti gli incentivi alle assunzioni, anche al fine di garantire un'omogenea applicazione delle misure già previste a legislazione vigente, compresi quelli previsti dall'articolo 8, comma 9, della L. n. 407/1990 (assunzione di disoccupati di lunga durata), e dagli articoli 8, commi 2 e 4, e 25, comma 9, della L. n. 223/1991 (assunzioni dalle liste di mobilità).
Non spettano, dunque, gli incentivi nei seguenti casi:
- se l'assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all'assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione;
- in caso di violazione del diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
- in assenza, prima dell'utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, di offerta di riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
- qualora il datore di lavoro/l'utilizzatore abbiano in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l'assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all'acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure sia effettuata presso una diversa unità produttiva;
- con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest'ultimo in rapporto di collegamento o controllo. In caso di somministrazione tale condizione si applica anche all'utilizzatore.
Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato; non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di lavoro, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo.
Inoltre, con riferimento alle fattispecie di cui all'art. 8, comma 9, L. n. 407/1990, si restringono le fattispecie escluse dal riconoscimento degli sgravi contributivi previsti dal citato articolo alle assunzioni effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti "licenziati per giustificato motivo oggettivo o per riduzione del personale o sospesi" e non più licenziati per qualsiasi causa o sospesi, come previsto dalla vigente normativa.
Infine, si dispone che l'inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l'instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione produce la perdita della parte dell'incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Convalida delle dimissioni (art.4 c.24-26):

Si estende da uno a tre anni di vita del bambino (con corrispondenti adeguamenti per l’ipotesi di adozione o affidamento, anche internazionale) il periodo entro il quale le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro per poter acquisire efficacia. Rimane inalterato, invece, il periodo coperto dal divieto di licenziamento, nonché il periodo, che è sempre di un anno dalla nascita del bambino, previsto dall’art.55 co.1 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n.151, entro il quale le dimissioni, se rese dalla lavoratrice o dal lavoratore che fruisca del congedo di paternità, danno luogo alla spettanza delle indennità previste per il caso di licenziamento, cioè in pratica all’indennità sostitutiva del preavviso, come se si tratti di dimissioni rese per giusta causa.
Le dimissioni volontarie del lavoratore e della lavoratrice devono essere convalidate dalla Dtl competente per avere validità. Aumento fino a 30.000,00 euro della sanzione per le dimissioni in bianco.
Le norme sono dirette "a contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco", con l'introduzione di modalità semplificate. La volontà è quella di tutelare sia la libertà negoziale del lavoratore, sia il legittimo affidamento del datore di lavoro derivante dal comportamento del prestatore di lavoro. In tal senso, per garantire la corrispondenza tra la dichiarazione di volontà del lavoratore e l'intento risolutorio, viene rafforzato il regime della convalida, che diviene condizione sospensiva della risoluzione del rapporto di lavoro e viene aumentato il periodo di tempo entro cui la convalida può avvenire.
Dal 18 luglio 2012 in caso di dimissioni volontarie presentate nel periodo di gravidanza o entro il primo anno di vita del bambino (nonché di accoglienza del minore adottato o in affidamento) a modifica dell'attuale impianto del D.Lgs. n. 151/2001, si prevede l'estensione ai primi tre anni di vita del bambino/primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, della durata del periodo in cui opera l'obbligo di convalida delle dimissioni volontarie; l'obbligo è esteso anche al caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Al di fuori delle ipotesi sopra citate si prevedono modalità alternative di convalida, al rispetto delle quali viene subordinata l'efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto:
- convalida presso la Dtl;
- convalida presso il centro per l'impiego competente;
- convalida presso le sedi individuate dalla contrattazione collettiva.
In alternativa, l'efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.
Se non si procede alla convalida o alla sottoscrizione, il rapporto di lavoro si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il lavoratore non aderiscano, entro il termine di sette giorni dalla ricezione:
- all'invito a presentarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l'impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dalla contrattazione collettiva;
- all'invito ad apporre la predetta sottoscrizione, trasmesso dal datore di lavoro tramite comunicazione scritta;
- all'effettuazione della revoca.
Nel termine dei sette giorni dalla ricezione, sovrapponibili al periodo di preavviso lavorato, la lavoratrice o il lavoratore hanno facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale, offrendo le proprie prestazioni al datore di lavoro. La revoca può essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non si sia svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso consegue la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l'obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.
Le dimissioni sono inefficaci qualora, in mancanza della convalida ovvero della sottoscrizione, il datore di lavoro non trasmette alla lavoratrice o al lavoratore la comunicazione contenente l'invito entro il termine di trenta giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale.
Infine, si prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5.000 ad euro 30.000 nelle ipotesi in cui il datore di lavoro abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, salvo che il fatto costituisca reato.
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Disabili disciplina collocamento (Art. 4, c. 27):

Viene esteso il campo di applicazione: si considerano anche i lavoratori a tempo determinato con rapporti con durata superiore a 6 mesi. Pertanto si dovranno conteggiare quelli superiori a 6 mesi in proporzione al tempo.
Con il decreto sviluppo abbiamo efficace attuazione del diritto al lavoro dei disabili
La Riforma ha voluto apportare alcune modifiche all'attuale impianto normativo di cui alla legge n. 68/1999 sul diritto al lavoro dei disabili al fine di favorire un maggiore e migliore inserimento dei soggetti diversamente abili. Pertanto, oltre alle altre misure previste dalla legge n. 92/2012, sono inclusi, nel numero di lavoratori utilizzato quale base per il calcolo aziendale della quota di riserva per l'assunzione dei disabili, tutti i lavoratori assunti con vincolo di subordinazione, con l'esclusione di alcune tipologie (i disabili già in forza, i dirigenti, i soci delle cooperative, i contratti di reinserimento, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all'estero, i lavoratori interinali occupati presso l'impresa utilizzatrice, i lavoratori socialmente utili assunti, i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione).
Ora, fra i lavoratori da escludere, sono inseriti anche i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi.

Responsabilità solidale negli appalti (Art. 4, c. 31):

In tema di responsabilità solidale nei lavori in appalto, con il decreto sviluppo viene modificato il comma 28 dell'art. 35 del D.L. n. 223/2006.
Ora, il novellato comma 28 non prevede più la responsabilità solidale di committente, appaltatore ed eventuali subappaltatori per il versamento delle ritenute su redditi di lavoro dipendente e per l'IVA dovuta in rapporto alle fatture inerenti alle prestazioni effettuate nell'ambito dell'appalto. Si stabilisce, invece, che:
- i soggetti responsabili in solido dei versamenti siano l'appaltatore e il subappaltatore e non più, dunque, il committente;
- tale responsabilità riguardi, oltre alle ritenute sul lavoro dipendente, la sola IVA dovuta dal subappaltatore per le prestazioni effettuate nel rapporto di subappalto;
- non operi la limitazione temporale della responsabilità, originariamente fissata in due anni dalla cessazione dell'appalto.
Perché venga meno la responsabilità solidale dell'appaltatore, questi deve effettuare un'apposita verifica del corretto adempimento degli obblighi da parte del subappaltatore; a tal fine, l'appaltatore può sospendere i pagamenti nei confronti del subappaltatore fino all'esibizione della documentazione che attesti i corretti adempimenti fiscali.
Il pagamento del corrispettivo dovuto dal committente all'appaltatore è subordinato all'esibizione della documentazione che attesti il corretto adempimento dei predetti obblighi; viene, anche, prevista la possibilità di sospensione dei pagamenti fino all'esibizione dei predetti documenti. Dal mancato rispetto di tali modalità di pagamento a carico del committente discende la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5.000 a euro 200.000.
Le norme in esame operano per i contratti di appalto e subappalto di opere, forniture e servizi conclusi da soggetti che operano nell'ambito di attività rilevanti a fini IVA, dai soggetti IRES, dallo Stato e dagli enti pubblici. Rimangono, invece, escluse dalle disposizioni in materia di responsabilità solidale le stazioni appaltanti come individuate dal codice dei contratti (ovvero amministrazioni aggiudicatrici, concessionari di servizi e di lavori pubblici, società con capitale pubblico anche non maggioritario che non sono organismi di diritto pubblico, le quali hanno ad oggetto della loro attività la realizzazione di lavori o opere).

Fondi solidarietà bilaterali:

Obbligo di costituzione, presso l’Inps, di fondi di solidarietà bilaterali per i settori non coperti dalla disciplina relativa all’integrazione salariale per “cessazione attività”, con oneri (aliquote contribuzione) pari al 100% delle prestazioni e ripartiti tra datori di lavoro e lavoratori in misura di 2/3 e 1/3.

Riduzione sconti auto (Art.4,c.72-73):

Dal 1.01.2013 le spese e gli altri costi delle auto di imprese e lavoratori autonomi (professionisti inclusi, agenti e intermediari esclusi) saranno deducibili in misura del 27,50%, anziché del 40%. Dal 1.01.2013, il limite di tassazione delle auto date in uso promiscuo ai dipendenti passa dal 90% al 70%.

Redditi dei fabbricati in locazione ai fini Irpef (Art.4,c.74):

Dal 1.01.2013 diminuisce dal 15% al 5% la riduzione applicabile ai contratti di locazione ai fini Irpef

Studio Rag. Mauro Lapini
consulente del lavoro
via 4 novembre 23
50028 Tavarnelle Val di Pesa (Fi)
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